Kommande bestämmelser om lönetransparensdirektivet

Senast den 7 juni 2026 ska lönetransparensdirektivet införlivas i svensk rätt, men många organisationer behöver redan nu se över sina lönestrukturer och bygga system för att kunna nå de nya kraven. Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen). Nyligen presenterades en gedigen utredning om vad EU-direktivet kan komma att innebära för oss på hemmaplan. Även om det fortfarande saknas beslut kring vissa delar kommer här en sammanfattning så du kan vara beredd på vad som är på gång.

Lönekartläggning kommer vara grunden till lönerapporten

Redan idag är det krav på att arbetsgivare årligen ska göra en lönekartläggning, men några justeringar kring denna process kommer högst troligt att göras genom införlivandet av lönetransparensdirektivet. 

• Föräldralediga har halkat efter i löneutvecklingen, särskilt kvinnor. Därför kommer arbetsgivare att behöva jämföra löneutvecklingen för arbetstagare som utför arbete som är lika eller likvärdigt enligt parametern de som varit föräldralediga och de som inte tagit ut sådan ledighet. 
• Lönekartläggningen ska vara skriftlig för arbetsgivare med minst tio anställda (vilket motsvarar den skriftliga dokumentation som det redan idag finns krav på).
• Om en arbetsgivare inte fullgör sin skyldighet att genomföra en lönekartläggning, eller att den inte görs skriftligt, så kommer de kunna straffas vid vite.
• Även Diskrimineringsombudsmannen (DO) och de centrala arbetstagarorganisationer som har tecknat kollektivavtal med arbetsgivaren får göra framställan av vite.

Lönerapporten kommer behöva skickas in till DO

Det är utifrån lönekartläggningen lönerapport som vissa arbetsgivare sedan ska lämna in sin lönerapport på hur de efterlever lagkraven på jämställda löner. Hur ofta detta sker, och vilka som omfattas av kraven beror på antalet anställda.

• Arbetsgivare med 99 anställda eller färre omfattas inte av rapporteringskraven.
• Arbetsgivare med 100-249 anställda ska göra rapport var tredje år.
• Arbetsgivare med 250 anställda eller fler ska göra rapport varje år.

Rapporten ska innehålla årslöner (ej månadslöner) och om bolag inte gör detta så riskerar de att få en sanktionsavgift på ½-8 prisbasbelopp och detta kan krävas av DO. Det är också till DO som rapporten ska lämnas in och den kommer att publiceras på deras webbplats dit alla har åtkomst.

I utredningen som nu ligger diskuteras det att det ska införas ett frågeförbud. Om det blir verklighet kommer det innebära att det inte kommer vara tillåtet för arbetsgivaren att vid rekrytering fråga kandidater vilken lön de har idag. 

Fler nyheter kring informationsplikt för arbetsgivaren

Det nya direktivet kommer innebära att arbetsgivaren måste informera

• arbetstagarna om bestämmelser och praxis om löner som tillämpas hos arbetsgivaren
• arbetstagaren om att hen har rätt att få ut löneuppgifter
• om löneskillnader (resultatet av lönerapporten)
• facket så att de kan samverka kring lönerapport och lönekartläggning (under tystnadsplikt, precis som idag).

Arbetsgivaren måste även ge ut information till DO vid händelse av tillsynsärende.

Vill du hålla dig uppdaterad om ämnet? 

Med vår digitala handbok HR Expert missar du inga nyheter, och du kommer få hjälp längst vägen med hur du gör när du måste göra dina framtida rapporter. Du har väl inte heller missat att vi har ett digitalt lönekartläggningsverktyg som förenklar efterlevnaden av lagkravet på lönekartläggning?